前段时刻，一个朋友和我聊起他们公司启用一家猎头公司招聘市场总监职位。一个多月，即敲定其时看来各方面都很适宜的人选，整个进程也是有序高效。济南猎头

但最终的结果并不太好。

人选入职3天后，就提出辞职，经公司挽留后对方愿意持续协作。但是在其入职快3个月的时分，公司方评价确定对方不是该职位的最佳人选，企业再次与猎头交流从头寻人。

人选一开始有离任想法是由于入职几天便发现企业业务形式和其期望的不同，产品更新迭代慢，出售周期也较长，和其上一家单位差异较大，不太习惯。

而企业方的点评是其在试用期内，提名人表现出来的作业志愿、主动积极性一向不高，务实不行，缺少作业热情。团队对其办理方法也不太认可。

先不说整个招募和试用进程增加了企业的时刻本钱和机会本钱，其间的危险以及对企业业务开展的影响也是蛮大的。

一般企业启用猎头会有以下几方面的考虑：

节省时刻本钱，由于企业的业务开展不等人，需求尽快到位适宜的人选开展业务;

异地招聘，而人才资源稀缺，靠企业自身的招聘才能无法处理;

或是一些特别的需求采用保密操作的，基于企业战略或严重人事任免的考虑;

以及一些附加的增值服务，比方能够质保3-6个月，下降企业由于招聘失败带来的时刻本钱和相应危险。

虽然猎头就像是招聘领域的“王牌军”，拥有较高标准的“武器装备”，具备丰富的作法经历，但仍然会存在交给的提名人不靠谱，或交给的人选在试用期内就呈现不适宜的征兆。

除了客观上存在一定不适宜的概率之外，其实更多需求HR做如下作业就能够扭转的：

1、选好猎头，严谨对待合同审阅。

选择与圈内口碑较好的猎头机构协作，而且有做过企业相似职业及岗位的成功事例的。

HR不要单纯的为了服务费优惠而随意选择一些不规范的小猎头公司，究竟启用猎头的终究意图不是为了省钱，而且越是好猎头收取服务费越相对昂扬，这是人尽皆知的。

仅仅对于服务费这块，HR要了解市场行情，尊重市场价，一同对费用的付出方法进行交流谈判，即尽量争取不用预先付出预付金，或进步质保期及其服务费的尾款份额。以及价格不能优惠时即交流如何进步服务的附加值。

比方让猎头参与招聘的更多环节，一定程度上节省HR的时刻;

供给一名十分资深、才能较强、服务认识较好的猎头对接，让协作进程愉悦高效;

或免费给企业做其他职位的背调等等。

其次一定要仔细阅读合同条款，不被忽悠。

一般协作协议是猎头出具，即使是朋友或熟人介绍的猎头，HR也相同须严谨、有原则性。

将合相同本从头至尾仔细阅读，有无让企业较为被动的当地或对企业很重要但猎头公司未考虑到的危险环节，以及引荐的有用简历数、服务费总额和结算周期，包含质保期、服务的附加值是否都规则明晰。

即使有些细节合相同本里无法更改，但HR需求和猎头以书面的形式交流承认，避免后期呈现问题扯皮或出纠纷。作为甲方，尤其是在协作之前，要用好自己的权利。

相较于所谓的服务费，HR更应重视猎头的整体资质及协作中或许的危险，包含帮忙猎头如何在短时刻内招到适宜人选才是终究意图。

2、精准定位，进步空降成功率是要害。

这个环节是整个协作中最难，也是最为要害的部分。

有数据表明，猎头与客户协作成功率低于1%。

主要有两方面的原因：

一方面企业总想贱价招聘优异人才处理高难度的问题，或不知道优异人才究竟给多少薪酬合理。

别的一方面企业不明白岗位的人才评价，没有对岗位进行精准剖析和画像，导致想要找的人过于完美或优异，但职位真正适宜的人选并非如此。

如何规避这个问题，是对HR归纳才能的一个检测：

首先，HR要了解职位招聘背面的实在原因，一同对职位相关的内容十分清楚。

比方部分及岗位责任、报告联系、薪酬收入、绩效考核、团队状况等。

其次，最为重要而要害的一点是，HR需求就该岗位具备的才能要求，以及冰山以下的特质与老板深化交流承认。

即保证老板对人选的要求适宜合理，一同三方(老板、HR及猎头)就人选定位达到共同。

朋友公司最终人选夭折的主要原因便是最初提名人定位过错，即找了一个看似才能很强且形象谈吐也很棒的人选，但由于其之前的职业和业务形式与企业差异较大而很难习惯，也就无法调集其作业热情，让双方都很别扭，终究仍是分道扬镳。

所以，在人选的定位上，为了下降时刻本钱，进步职位与提名人的匹配度，HR能够考虑老板的定见，但相同要用自身的专业性和原则性来影响老板。

最终，HR需求做好提名人入职后的交流跟进和评价。

尤其是人选入职一个月内的稳定性是很重要的，也是人选丢失的高发期。

双方的分工协作很重要。一般猎头或许会在人选入职之后掉以轻心，或觉得已交给给企业了，重视和用心程度天然就会削减。

除了HR需求协助提名人更快的融入企业，供给对方需求的资源支撑和联系的协调，相同需求要求猎头定时与提名人坚持交流，了解其入职后的状态和内心实在想法。

让提名人有一个能够倾吐的途径，一同反馈给企业，让企业随时掌握提名人的动态，以便适时调整或改进企业某些方面的缺乏。

3、规避危险，做好进程管控。

HR需求对招聘全进程进行评价和管控。

HR不要觉得启用猎头了就万事大吉，对猎头的有用办理和无缝对接仍是蛮重要的。

比方每一次复试后的及时交流，以及岗位的精准剖析，人选入职后协助对方更好的融入和习惯等。

HR需求作为工作的主导，对进程和进度进行管控，无缝对接和及时交流，坚持信息的互通。

对猎头供给的阶段性服务需求审阅把关。

和一猎头朋友闲聊时对方说到，在猎头公司内部会呈现这样一种状况，即不能在企业规则的时刻内，或实在找寻不到适宜的提名人时，猎头公司会采用自己内部人去顶替提名人出场暂时救急的状况。

虽然这是个案，但HR要对猎头整个招募进程了解，比方引荐的简历源，布景调查的信息途径，有无对提名人做办理才能及性格测试等等，保证协作的猎头公司的安全而职业化的操作。

一同HR也要把好提名人入职前的最终一关，即选用前将企业的客观实际的状况，以及薪酬等全面信息坦诚告知和交流清楚，避免猎头方过于夸大，导致信息不共同而呈现不必要的问题。

4、学会借力，协作共赢。

企业启用猎头，是由于它和HR的定位，以及才能要求、拥有资源都是不相同的，两者有很大差异：

猎头是服务外部，HR是服务内部，猎头的市场敏锐度、客户服务认识比HR要好;

企业内部的HR 分六大模块，招聘仅仅其间一个模块，而猎头基本的责任便是招聘，也就更能集中时刻精力全力以赴做一件工作，包含猎头寻人的途径也更广，达到的速度和质量天然不同;

包含猎头会做提名人的面试前辅导、耐性的跟进提名人的顺畅入职、以及进程中的跟进和离任交流，让提名人体会感十分好。

一同猎头对提名人的后续跟进，能够协助HR深化了解提名人，对公司的产品、企业文化氛围、上司等等的看法，这个时分最能反映公司的问题，这样做不只仅是帮忙HR一同评价人选是否如面试时表现出来的那么契合，更重要的作用是协助HR甚至公司做好办理。

而HR的优势是对企业布景、文化、岗位的信息及才能要求比较了解。

所以，HR启用猎头时，既不能觉得这个岗位由猎头在负责招募就万事大吉，也不能过于忧虑猎头不职业而带来危险。

究竟与猎头协作的成功事例仍是十分多的。咱们用猎头招过一个项目经理职位，由于是二线城市但公司这个新项目是新开辟出来的且对公司创收奉献较大，该岗位才能要求也高，但项目一个月后就上线，若无法及时到位人选既影响公司对客户的项目交给也会由此对公司形成很大的损失。

内部招聘2周后无果，及时启用了猎头，对方顺畅在2周内就到位了一名适宜人选，虽然人选入职后也仍然会对新公司有一些吐槽，但吐槽才代表是良性的，HR和猎头一同在试用期内稳定人心，人性关心，资源支撑，让人选顺畅经过试用期，而且还有一个惊喜是目前人选由于和猎头联系一向坚持的不错成了朋友，引荐了一笔业务与公司协作，让三方不只因招人结缘，而且三方共赢。

HR学会借力，办理好猎头这个资源，取其长，用自己的优势补其短，才能更好的扬长避短，达到共同的共赢目标。

为绕过与猎头协作的误区，下降企业招人用人的危险，进步职位与提名人之间的高匹配度，在与猎头的协作上，HR就应如此办理：

先选对协作目标，严谨对待合同审阅;

精准定位，让适宜的人选安全着陆;

为结果负责，也须对进程管控;