在面试的过程中我们往往会遇到面试官会问薪资的问题，这个问题对于两边来说都是比较灵敏的论题。许多求职者忧虑自己说的太高会影响自己的面试，说的太低又会觉得自己不甘心。那么怎么与应聘者谈薪资。济南猎头

那么，面试主管要怎样和应聘者谈薪资问题，才能不陷入应聘者被公司逼退，或许公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极点状况?下列状况应该尽量防止。

一、摊出所有底牌。

许多面试主管在提问题时现已给出了答案，但公司并没有得知应聘者真正能承受的待遇为多少。例如，问询应聘者，“在我们公司，这个职务的薪资是5000元，你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到作业时机，答复就会是“大约5000元”。

有些面试主管在一开始就发布职务的给薪规模，例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。

建议采取折衷的做法，保留给薪规模的上限，只告知应聘者给薪规模的下限及中心值。这种做法一方面能够替公司挑选掉对薪资有过高预期的应聘者，一方面又保留了商洽空间，遇到经验丰富或许条件极佳的应聘者时，还能够有往上调整的弹性空间。

二、要知道薪资的上下限。

在面试前，人事主管有必要确定出职务给薪的最高上限为多少。由于公司有必要顾及财政才能，以及内部给薪的公平性，这个上限既使连公司最大对手的最优秀职工来应聘，也不能被打破，否则职工薪资或许成为负担。并且假如公司给予应聘者超出上限的薪资，当其他职工知道时，也会引起不满，从而影响职工的心情。

三、问询待遇。

面试主管最常犯的过错之一是，问询应聘者他们希望的待遇是多少，而不是他们现在或上一份作业的薪资是多少。

当面试司理问询应聘者想要的薪资是多少时，面试者现已给予应聘者开价的权利，往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出待遇，而面试司理又告知他公司没有办法他的希望时，便产生了负面的影响。

相反地，假如司理问询应聘者现在或上一份作业的薪资是多少时，应聘者在答复后，即便又附加了他现在希望获得的待遇，公司也会有较合理的参考标准，以及比较大的商议空间。

假如应聘者现在的薪资低于公司预订的最高给薪值，这段差距就是商洽的空间，公司能够依据想要应聘者参加程度的高低，调整薪资以吸引应聘者，假如应聘者现在的薪资高于公司预订的最高给薪值，面试主管有必要把压服的要点放在职务的其他优势上。例如，发展时机佳、作业一流等。

可是，假如应聘者现在的薪资高于公司预订的最高给薪值许多，面试主管应该马上诚笃告知应聘者，以防止糟蹋两边的时间。当公司诚笃告知应聘者，尽管公司很希望延聘他，可是真的无法付出如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会由于作业内容等原因，而在薪资上主动让步。

这种诚笃的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口回绝应聘者，更能使公司以低薪获得人才。

四、防止两边没有评论清楚。

评论薪资是应聘的关键部分，假如应聘者躲闪这个问题，或许答复不清楚，建议面试司理这样告知应聘者：“我们现在有一个职缺，我们有必要知道你是不是或许的人选，我不想糟蹋你的时间，也不想糟蹋公司的时间。”

另外，面试主管能够通过问句的方式打听薪资的或许性，防止两边或许的为难。例如，“假如公司给你5000元的薪水，这和你预期有没有或许符合，另一方面也能够在正式承认薪资前，让应聘者以假设的方式考虑承受，以削减两边的惊奇。

五、别开始就谈薪资。

面试时，主管应该防止一开始就议论薪资。由于主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的知道，否则当两边的还不行时，就盲目说出数字，会破坏商洽的或许性。

在说话的过程中，司理能够了解到哪方占了上风。假如应聘者具有很好的条件，那么公司在给薪上有必要大方些;相反地，假如应聘者只是条件相当的或许人选之一，公司则能够把薪资压低些，延后议论薪资的时间，以获得信息及考虑的时机。

六、不能疏忽其他酬劳。

一个职务的酬劳并不只体现在薪资上，当公司与应聘者在薪资上的观点不同时，公司能够量化其他福利，以削减两边的分歧。例如，司理能够向应聘者剖析，尽管职务的根本底薪比应聘者的预期低，可是公司的佣金及年终资金比一般公司高，想办法在不提高薪资的状况下，让应聘者看到一个职务的真正，以增强对应聘者的吸引力。