经常有人这样误解猎头：“不就是帮忙找工作的中介吗?收简历然后推给HR?”.....

只能说这些人的格局这是打不开，眼界太窄。猎头无论从哪个维度讲，都绝对属于“技术活”，工作流程可以细分到几十项，“递简历”算是其中最没技术含量的一项了。山东猎头

既然那么多人有误解，今天我们就详细聊聊一个猎头从接到订单开始，是如何一步一步完成交付的吧!

一、 岗位需求分析

猎头接到企业的JD，可不是照单全收就开始干的，必须要做以下的动作：

1、 分析企业

一个合格的猎头在接到订单之后，首先要做的就是分析企业。比如要分析企业的文化、经历、主营产品、管理风格等等，猎头在脑海里要对企业有一个大致的概念，明确自己在为什么样的企业服务。

2、分析岗位

这一步就要求猎头和HR详细沟通，甚至直接与用人部门老大详聊，要问清楚以下内容：

●硬性要求有哪些：比如学历、经验、项目、技能有没有特殊要求;

●岗位职责有哪些：是否需要带团队?是否需要出差?向谁汇报?等等;

●工作能力有哪些要求：比如管理能力、领导能力、未来的职业发展等等;

●薪酬范围：薪酬的弹性区间是多少、还有没有其他的福利等等;

这一步没做好，后面全是瞎忙活!问的越详细越好，问的越详细也能够保障候选人的精准性和稳定性。如果HR说的很模糊，那就要精确到几年工作经验，带过哪些项目，营业额是多少，和哪些部门做过什么样的跨部门沟通，是否有甲方乙方双重经验等等。

二、 候选人寻访

知道要找什么样的人了，那么接下来猎头要做的就是全力以赴找人。

1、先在自己现有的人脉里筛

主要就是通讯录好友和wei信好友，首先要更新的必须是盆友圈，有候选看到就会主动来联系，其次才是发消息和打电话。

2、在外部渠道里找

主要的两个渠道就是脉脉和领英，这里面有很多的人才在上面找工作，可能私信那些看起来很合适但是没意向主动找工作的“被动候选人”。

3、朋友转介绍

猎头的人脉网可不仅仅局限在自身的通讯录里，比如亲戚的亲戚，朋友的朋友，前同事的前同事等，把八竿子打不着的人都变成自己的人脉，猎头的基本功就是利用身边能利用的一切资源来找人。

三、 候选人筛选

1、初筛：先从硬性条件筛选

比如学历、工作经验、行业、薪资、稳定性等，不合格直接筛掉，绝不浪费时间。

2、初面：电话初面、线下初面

重点判断候选人的一些软性条件符不符合企业需求，比如：

●项目能不能讲清楚

●过往经历是否真实

●沟通表达是否流畅

●逻辑思维是否缜密

●性格脾气是否正常

●价值观是否和企业相似

.....等等

这一步也很关键，猎头必须在这一阶段判断出候选人是否合适，这一阶段猎头除了客观评估候选人的匹配度，也要帮候选人更好地理解职位和展现自己。

四、 撰写推荐报告

候选人符合要求就可以撰写推荐报告了，推荐报告要重点写明几个方面：

●总结候选人能匹配该岗位的核心优势，一般写3~5点即可，但要写的具体点

●说明企业为什么能解决候选人的核心诉求，比如职业发展，薪资等

●客观指出候选人可能存在的潜在风险点，这里不要给候选作掩护，实话实说

●写明候选人期望的薪资范围和薪资底线

●总结自己对候选人的初步判断

推荐报告是猎头专业度和洞察力的集中体现，好的报告能让HR和用人部门老大一眼抓住重点，大大提高候选人进入面试的概率。

五、推进面试流程

1、和双方沟通， 协调面试时间

猎头一定把时间确认好，多确认两遍准没错。

2、协助候选人做好面试辅导

猎头给候选人做面试辅导是为了让候选能够提前适应面试，提高面试通过率，一般包括以下3项：

●重点讲解公司的动态和面试官背景

●强调岗位的核心考察点

●预判可能被问到的面试问题并给出解答建议

3、面试后跟进

●offer谈判，主要就是薪资谈判

猎头要在候选和企业之间斡旋，平衡一个双方都能接受的薪资待遇方案，在谈判期间，猎头立场应该保持中立，既要帮企业节省成本，也要帮候选争取利益最大化。

●背景调查

猎头要配合企业委托的第三方对候选做背景调查，调查方向主要是候选的教育背景、工作经历(时间、职位、职责)、离职原因以及是否有重大违规等。

六、入职跟进和后续服务

1、入职跟进

猎头对企业的保证期服务通常是1-3个月(个别6个月)，钱还没到手，猎头还不能高枕无忧。应该及时询问候选人入职感受，发现问题可以尽早解决，也要和HR保持沟通，如果候选达不到预期，及时寻找替代人选，不要折单。

2、后续服务

优秀的猎头，会把优秀的候选人当作长期的人脉资源来维护，即使这次合作结束，未来也可能在其他机会上合作。